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獵頭說丨如何做好獵頭團隊管理?

銳仕方達獵頭 獵頭職場 2021年06月29日

本期獵頭說專訪人物——銳仕方達徐州分公司VP Michael

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Michael,2017年擔任徐州分公司VP。徐州分公司成立以來在人員規模、經營業績方面增長迅速,2019年獲得“最佳成長獎”,2020年榮獲銳仕方達集團“使命必達獎”,期間多次獲得區域業績冠、亞軍獎項。

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徐州分公司主要專注于傳統制造、智能制造、醫藥、醫療器械、地產等行業人才招聘。徐州市是以制造業為主的城市,區域內包括多家世界知名的龍頭企業,徐州分公司與當地龍頭企業緊密合作,并為其招聘了大量中高端核心人才。

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Michael說:“徐州分公司成立近4年以來,按照立足徐州、延展長三角、輻射全國的戰略規劃開展業務。2020年,徐州分公司培養出三位百萬獵頭顧問,累積為服務的企業提供400余位核心人才入職?!?/span>

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一、角色轉變:由獵頭到分公司VP

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Michael的妻子在2013年就加入銳仕方達南京分公司,期間Michael多次作為家屬參加公司活動,逐漸被銳仕方達的企業文化所感染。在歷經十年職場生涯的歷練之后,經過慎重考慮,Michael在2016年5月加入銳仕方達,勇敢迎接新的挑戰。

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剛剛入職銳仕方達的時候,Michael并不能完全適應獵頭工作,工作上一籌莫展,但是Michael堅定信念:一定要在獵頭行業深耕并堅持。

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Michael不斷打磨獵頭技能,夯實基礎,因為相信,所以堅定。在入職的前半年,Michael獨立完成了11位候選人的入職。入職7個月,升任TL,入職1年后,Michael以當期冠軍身份達成VP競選,2017年,徐州分公司正式成立。

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由獵頭到為分公司VP,這一角色的轉變讓Michael遇到了新的挑戰。

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Michael說:“不當家不知柴米貴”,但是在銳仕方達集團完善的培訓和運營系統之下,徐州分公司平穩運行,并逐漸步入正軌?!痹贛ichael和妻子的共同努力之下,徐州分公司在首年即超額完成業務目標并實現盈利,各方面數據都實現穩定增長。

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二、如何有效的賦能獵頭?

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徐州分公司的獵頭團隊當中以90后、95后為主。有人說:“90后、95后變了,被‘內卷’和‘躺平’思潮所裹挾,年輕人變得獨立和叛逆?!?/span>

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但是Michael并不這樣認為,Michael說:“年輕群體不是完全獨立化了,而是社會、生產力、資訊同步快速變化的同時,影響了部分年輕人。所以,我并不覺得領導力的底層邏輯發生了本質的變化?,F在的年輕群體不愿意承擔責任了?不愿意晉升了?我覺得不能一概而論?!?/span>

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Michael認為:激發員工的組織活力主要解決兩個大問題,‘想不想’和‘能不能’。

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1、想不想

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(1)VP為什么想?本質是解決VP自己的問題,比如方便管理、擴大團隊規模。
(2)獵頭想不想?獵頭是不是缺乏競爭意識?

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如何統一VP和獵頭的想法呢?關鍵在于VP要想清楚并且講清楚,工作對于獵頭成長的益處,并且實際去執行。

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2、能不能

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(1)獵頭能不能做好TL?這需要獵頭具備完善的獵頭能力和基礎。
(2)VP要做什么?相信、支持、跟進評估,評估我們當初的決定正不正確,然后做必要的調整。部分獵頭在晉升時遇到困難,會失去自信。

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VP需要什么?VP需要比TL更強大的內心,比TL更能接受多花費一些時間。另外在過程中去支持和信任,并不斷迭代。

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Michael的獵頭迭代賦能法:

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1.0 復制:把自己最擅長獵頭技能的教給團隊的每一名獵頭,但不要輸出“獵頭新人能力不足”的錯覺;

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2.0 負責:VP的責任是帶領團隊走向成功,但不能讓獵頭團隊產生“官僚主義”;

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3.0 賦能:要學會用資源做杠桿,而不是用“蠻力”。


三、“常勝”是持續穩定經營的根本

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Michael說:“獵頭團隊‘大勝’是偶發事件,‘常勝’才是持續穩定經營的根本。而‘常勝’的本質,是找到自己的‘體能’,并通過‘鍛煉’來提升自己的體能,而對于獵頭業務團隊來說,怎么樣能夠提升獵頭的‘體能’呢?”

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(1)擴充團隊人力規模;

(2)提升獵頭的人才推薦量;

(3)提升推薦面試比、面試offer比,但是要警惕不能以降低推薦量為前提的提升,不然提升就會失去意義;

(4)提升件均,影響的因素包括:客戶質量、職位質量、團隊交付成熟度等。

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西醫解決問題的方式是“藥到病除”或者“下刀病除”,但往往治標不治本。而團隊管理更像是中醫,講究標本兼治、步步為營。

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Michael認為:團隊管理要循序漸進,盡量做到“大醫治未病”。所以,管理動作不是一蹴而就,而是要持續。管理動作不是為了做而做,而是為了達成某個管理目的而做,所以要實用。要敢于自己革命,迭代創新,否則就會被淘汰。

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